优秀人才的重要性
1、重视人才的重要性
(1)、第尊重和沟通，每一个员工都希望自己获得认可，工作有反馈，能力有提升，这是基本的。我们要尊重不同的工作方法和习惯，积极沟通，包括非正式沟通。
(2)、虽然工资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可远远不只是赚了多少钱那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他们的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。
(3)、如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用：
(4)、促进人才评价和项目评审、机构评估有机衔接。按照既出成果、又出人才的要求，在各类工程项目、科技计划、机构平台等评审评估中加强人才评价，完善在重大科研、工程项目实施、急难险重工作中评价、识别人才机制。深入推进项目评审、人才评价、机构评估改革，树立正确评价导向，进一步精简整合、取消下放、优化布局评审事项，简化评审环节，改进评审方式，减轻人才负担。避免简单通过各类人才计划头衔评价人才。加强评价结果共享，避免多头、频繁、重复评价人才。
(5)、加强人才队伍建设是贯彻落实中央人才战略的必然要求。在新的历史时期，建设社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制，提高我们国家的核心竞争力，需要一大批能够满足社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才队伍。
(6)、能够以敏锐的洞察力和丰富的想像力，发现别人没有发现的知识和疑点。
(7)、通过行为事件访谈全面了解各项素质，重点关注能力测试报告中未涵盖的内容
(8)、所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。
(9)、当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。有效地提升资源配置效率，提高生产效率，保护环境和减少风险，都需要＂人才＂支撑。
(10)、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
(11)、随着集团规模不断扩大，十大关键素质可统一选材理念，各个层级的人才评价选拔标准一致
(12)、我们必须培养大力培育人才。首先要解放思想、解放人才、解放科技生产力，营造人才发展良好环境，其次我们要做好人才培养工作，后我们要做好用人才工作。
(13)、第创造简单、公正和透明的氛围，让所有为组织创造了价值的优秀员工都能得到客观公正评价；
(14)、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
(15)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。
(16)、优秀的人从来不担心找不到事做，但他们不一定能够找到重要的事做。在公司发展的不同阶段，需要不同程度优秀的人，如果业务类型和技能栈不匹配，优秀的人就是「overskill」的，让有能力的人总是重复做一件事情或者简单的事情，他迟早会离职。我在洪恩的时候，游戏部门(祖龙工作室)里汇集了一群优秀的程序员，这些人都是那个时代的游戏研发人员，但对公司当前业务没什么帮助。因为盗版，游戏基本卖不上钱，那时候又少有VC能看穿未来，只能用卖教育软件的钱养着。这些人在公司的那个阶段就是overskill的，那时池宇峰的做法充满远见卓识：你们愿意干点啥就干点啥吧，意思就是我也不知道你们能干什么——后来这些人成了时空的游戏研发班底。
(17)、我简单地总结：那些能对我们的业务产生价值、对我们现有的组织有良性补充的人，就是我们需要的优秀人才！这些有不能长处、有不同亮点、有不同能力的优秀人才加入我们，如拼积木一样，就拼成了一个完善的、强大的组织，我们才能千军万马上战场！我们一定要欣赏个体差异，包容不同的人。
(18)、我国科技队伍规模是世界上大的，这是我们必须引以为豪的。但是，我们在科技队伍上也面对着严峻挑战，就是创新型科技人才结构性不足矛盾突出，科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，工程技术人才培养同生产和创新实践脱节。
(19)、我经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。
(20)、“一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。”我们要把人才资源开发放在科技创新优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。
2、关于人才的重要性
(1)、一是要“周公吐哺”，礼贤下士。周公旦权倾天下，但为了接见贤能之士，他“一沐三捉发，一饭三吐哺”。作为组织部门，要贯彻好d管人才的原则，首先要礼贤下士。组织部门往往被别人“高看一眼”、“敬畏三分”，但要做好人才工作，就需要组织部门转变观念、形象，当前紧要的就是进一步解放思想、提升服务意识、增强互动沟通、坚持开门办部。要充分发挥好组织部门牵头抓总的作用，促进各部门各司其职，密切搞好配合，以“礼贤下士”为宗旨，形成人才工作齐抓共管、通力合作的格局。在这过程中，要积极接受社会公众的监督，创造一个公平、公正的选人用人环境，树立鲜明的用人导向，吸引更多的人才投入到建设社会主义的实践中。
(2)、二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。
(3)、如果你这样想，后你还是需要表达你对他们的欣赏，但那个时候说什么都已经太迟了。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出优秀的作品。
(4)、个别素质项之间好像存在冲突或者重复，例如“批判思维”和“高效执行”，“成就导向”和“结果导向”，怎么来理解呢？
(5)、我们处在一个巨大变化的时代，也在一个伟大的时代，谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠优秀的人来管理不确定性。
(6)、创新精神主要表现为敢于提出问题和解决问题；创造力则表现为发现问题和解决问题的能力，其核心内容在于创造性思维。创造性思维主要有以下特点：
(7)、认知效率是优秀人才的首要品质，快速把握问题，并提出有效的解决方案，实现它，可能我们一直对人才的认知本身就存在问题的。
(8)、结果导向指了解工作目标，突出工作重点，排除障碍做成事，重点强调不达目标誓不罢休的心态
(9)、国家越来越重视职业教育，正是因为现在职业领域的技师匮乏，而制造业的人才需求是多维度、多层级的，无论是哪个维度层级，他们都是需要良好的训练的—来自于产业实践的，坦诚的说，我们的师资本身就是匮乏的—具有产业实战经验的老师，他们如果无法理解人的应用需求那么就只能闭门造车，职业教育不是说要培养技师，干活的，而是培养，按照工程思维训练出来的高素质人才，既有方法论，又具有动手干活的能力。
(10)、通过对候选人能力测试报告的解读，可以了解候选人在对应素质项的评价
(11)、人才是社会发展的宝贵资源，离开人才培养，如果这样，国家社会都不会进步。
(12)、使用人才选拔的技术，目的是找到合适的人，“合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
(13)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。
(14)、重要但没那么优秀，他们是公司的中坚力量，不要忽视他们。
(15)、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。
(16)、而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头(确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司)，但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。
(17)、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维
(18)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
(19)、按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。
(20)、主管要每天打开和睁亮双眼，勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马，可能在校园里，也可能在竞争对手、行业甚至客户那里，要每时每刻想着，我怎么找优秀的人进我的组织。因为只有这样，我的组织才有可能成为优秀的团队。我们要去看看身边的主管，尤其是中高层主管，你一年找到了多少优秀的员工进入这个组织，你参加了多少次面试？西欧的人才市场很规范，一个优秀的人才,从被发现到进入华为再到融入团队真正发挥价值，要至少一年的时间。我们要是找错人或者找不到人，一个业务就会至少耽误一年，一年在我们的业务周期里是多么宝贵的时间和财富！
3、优秀人才重要还是合理制度重要
(1)、人才在创新价值、创造财富方面发挥着重要的作用，没有人才的国度在经济社会发展过程中将会无法前进，尤其在国家创新领域，更是寸步难行。当今世界科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，掌握人才方可在激烈的国内外竞争中赢得主动。
(2)、畅通人才评价渠道。进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，依托具备条件的行业协会、专业学会、公共人才服务机构等，畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，建立评价绿色通道。完善外籍人才、港澳台人才申报评价办法。
(3)、当今世界,人才问题已经成为关系到d和国家事业发展的关键问题，人才资源是d和国家宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。
(4)、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
(5)、我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。
(6)、人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。
(7)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。
(8)、《墨子·亲士》有云：“是故江河之水，非一源之水也;千镒之裘，非一狐之白也”，这句话是说，事业的发展需要众多人才的力量。当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的关键时期，人才工作的好坏直接决定着d和国家命运的兴衰。作为选人用人的组织部门，要贯彻落实好d管人才的原则，做到人才辈出、人尽其才、才尽其用，不妨从三个成语的逻辑入手。
(9)、程序化，是为了人事决策民主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。
(10)、——坚持改革创新。围绕用好用活人才，着力破除思想障碍和制度藩篱，加快转变政府职能，保障落实用人主体自主权，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。
(11)、刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”
(12)、高效执行指认真理解公司要求指示并科学谋划，快速实施，强调准确理解要求和执行过程中的快速、准确与合理变通
(13)、二是要“三顾茅庐”，求贤若渴。刘备为得到诸葛亮、光复汉室，在等级森严的东汉，他不惜降低身份“三顾茅庐”。作为组织部门，要贯彻好d管人才的原则，就要求贤若渴。只有求贤若渴，才能为人才创造一个优良的成长环境;只有求贤若渴，才能给予人才以真正自由发挥的空间。随着社会主义事业的不断发展，社会建设对人才综合素质、能力水平的要求越来越高、越来越迫切，对需要的人才，组织部门要积极“走出去”，主动将优秀的人才“请进来”。要“求贤”，关键是要进一步加强人才工作机构和队伍建设，配齐配强工作力量，人才投入，打造一个“伯乐”团队，这样更多的人才才能被发现、挖掘。
(14)、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
(15)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(16)、当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人;有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人;有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人;也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人;还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的.人”等等。
(17)、创新多元评价方式。按照社会和业内认可的要求，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用。基础研究人才以同行学术评价为主，加强国际同行评价。应用研究和技术开发人才突出市场评价，由用户、市场和专家等相关第三方评价。哲学社会科学人才评价重在同行认可和社会效益。丰富评价手段，科学灵活采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同方式，提高评价的针对性和精准性。
(18)、如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只要有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(19)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
(20)、不可否认，除了人才的发展外，人才的储备也是企业资源竞争的重要内容。自90年代外资公司在中国的蓬勃发展，其针对大学毕业生招聘展开的“管理培训生”人才储备计划也在中国风靡。现实中，大学毕业生在社会从业人员中的占比确实也日益增大。越来越多的公司把大学校园视为人才战略的前沿阵地。
4、优秀人才的作用
(1)、我国参加WTO后，经济将进一步与世界接轨，竞争会更加激烈，其主要体现在要素市场，特别是人力资源的竞争上。首先，国际间的人才争夺将会更加激烈。“入世”以后，国与国之间的经济竞争科技的竞争、知识的竞争，其实质就是人才的竞争。其次，“紧缺”人才的开发显得越来越迫切。“入世”后，中国紧缺的人才是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游业人才、心理咨询人才、研究与开发人才和教育人才等高层次人才。再则，人才的综合素质亟待提高。“入世”后，走俏的人才是复合型人才。此外，如何留住人才将成为企业的当务之急。“入世”后，人才流动加快，面对外资企业吸纳中国优秀人才的强大攻势，中国企业该如何解决目前存在“该走的走不掉，该留的留不住”的问题。在市场经济条件下，人才流动是正常的，对一个企业来说，要谋求发展，就要吸纳人才，留住人才。综观今日之商企，大体上缺乏三种新型人才：
(2)、邢宪杰 华为公司前副总裁、变革项目管理办公室主任
(3)、每次和客户见面，后收官的话都是：我们在建团队，你有没有熟悉的人推荐？每次和和其他区域的同事见面或吃饭，都是问：“唉，近有没有人出来”？想尽一切办法摸竞争对手的组织，看谁优秀，回中国自己做社会招聘，找在友商工作的优秀中国员工。总之，就是想尽一切办法把队伍建设起来，找来优秀和合适的人！
(4)、如今的职场人群，“跳槽”之声，不绝于耳。是的，人往高处走，固然没错。然而，说来容易实践难。跳槽是一门学问，也是一种策略。之所以说适当跳槽，是指对自己的职业生涯要有一个基本的规划，对跳槽也有一个目标和计划，而不要做那只职场里面没有准确职场定位的“跳蚤”。
(5)、找人，而不是招人。优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都是要靠伯乐去找来的。优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展的机会和空间。未来五年，西欧ICT类的人才缺口是5万，因此人才，尤其是关键人才、优秀人才，只会越来越紧俏，这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘，去找。因此，大家要想在业务中有优秀的主管和骨干，必须改变观念，去找人而不是靠流程来招人。
(6)、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(7)、一个公司只有这些优秀且重要的人是远远不够的。运转良好的机构需要每个环节都有效而顺畅，而这些环节是那些靠谱和踏实的人去推动和完成的。他们不一定那么优秀，但是如此重要，你交给他一件事，办成了，然后交给另一件事，又办成了。应了二爷的那句话，让正确的事持续发生。这样的人不一定能够确立公司的方向，甚至不知道要做什么，但是一旦方向确立，他们是能够让正确的事持续发生的人。
(8)、 当前，我国正处在发达地区才过剩，基层一线、艰苦偏远地区人才匮乏、流失的严峻局面。随着经济一体化流程的加快人才资源跨区域流动不断加速，一线经济发达地区和基层人才数量差逐渐拉大，出现了人才横向分布不均的局面，这不仅仅是对人才资源的浪费，更是对地方经济差异，民主政治生活和社会生态文明建设差距的放大，这加快了我国区域发展不协调的局面。
(9)、 “成天下之才者在教化”，抓好教师队伍的高素质人才培养建设是推动d和国家不断向前，实现文明和民族复兴的重要举措。随着世界各国越来越重视教育，加强教师队伍建设已经成为国际共识。探索教师队伍建设的成果是中国教育界必须承担的神圣使命，这事关一个国家教育乃至国家未来发展前途是否能够健康持续发展，也在一定程度上增强了华夏子孙实现中华民族伟大复兴梦的中国自信。
(10)、找懂当地业务的人，我们的业务已经多元化，尤其是企业网和终端，在欧洲是一个海量的市场，但是我们的经验并不足以去应对。如果完全靠现有的组织自我学习，需要很长的时间，而且会走很多弯路，付出极大代价。重要的是，当我们进入终端和企业网的时候，我们突然发现，我们需要对当地市场有深入了解的人，这些人有我们很多优秀的外派员工不具备的对当地市场和当地文化的理解。比如终端，谁清楚当地的消费文化和习惯？谁清楚当地的销售者？谁知道品牌的传播途径？甚至是当地的重大事件。以此类推，企业网也是如此。如何找到在新领域里的“明白人”，是我们加快新业务拓展的关键！
(11)、由于工作压力、工作环境、人际关系、自身等等原因，可能会造成职场人群偶尔的怠工情绪。但是无论如何，我们对自己的工作都应该精益求精。在我们周围，常常有些人总是比较容易对自己的工作状况感到满意，之后就会放弃进一步的努力。
(12)、适应现代职业教育发展需要，按照兼备专业理论知识和技能操作实践能力的要求，完善职业院校(含技工院校)“双师型”教师评价标准，吸纳行业、企业作为评价参与主体，重点评价其职业素养、专业教学能力和生产一线实践经验。
(13)、或许你还有疑问，没关系，从下一期开始，小编将对每个素质项进行详细的解读，包括素质项的层级要求，能力项构成要素，不同层级的行为表现等等，敬请期待
(14)、一边是企业高喊“招工难”，另一边是求职者发出“找工难”的感叹。这样的用工矛盾，这两年在市场上一直都存在。“卖苦力不如卖技术。”很多求职者已经越来越意识到技术的重要性。看来，掌握一门技术，练就一项专长，仍然成为大多数应聘者的强烈愿望和要求。
(15)、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。
(16)、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(17)、找到优秀的人，远比任何培训更有效。因为优秀的人会自动自我，通过各种途径和资源学习，吸收知识，学习技能，大胆实践，快速成长起来，而不依赖于培训和主管的辅导。
(18)、企业要留住人才，就要按照市场需求来配置，让每个人才都能充分体现其价值，让他们在各自的岗位上施展才能，做到人尽其才。企业经营管理者必须具备全球眼光，能够对分布在各地的员工需求作出快速反应，能够有效地协调和配置组织好所有资源。当然，对人才要有一定的激励机制。高层次人才能为企业带来较高的利润，企业也要给予相应的报酬，这是对人才价值的货币体现，也是留住人才的必要措施。
(19)、然而，没有对高品质工作的追求就不可能做出高品质的工作。尤其对于毕业生来说，需要的不仅仅是一份工作，更应该是一个实现自我的平台。在这个平台上发现并创造价值。
(20)、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。
5、优秀人才的重要性是什么
(1)、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。
(2)、突出品德评价。坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容，加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核，倡导诚实守信，强化社会责任，抵制心浮气躁、急功近利等不良风气，从严治理弄虚作假和学术不端行为。完善人才评价诚信体系，建立诚信守诺、失信行为记录和惩戒制度。探索建立基于道德操守和诚信情况的评价退出机制。
(3)、按照强基层、保基本及分级诊疗要求，建立更加注重临床水平、服务质量、工作业绩的基层医疗卫生人才评价机制，鼓励医疗卫生人才服务基层，更好满足基层人民群众健康需求。
(4)、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。
(5)、建设团队是主管重要也是基本的职能，那么怎么让优秀的人进入你的组织呢？
(6)、其次，做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。
(7)、“大庇天下寒士俱欢颜”，始终坚持好d管人才的原则，将组织部门建设成为“人才之家”，让人才快乐生活、工作、创业，众志成城，必能推动社会主义事业不断取得进步。
(8)、我们要加快在西欧寻找本地的优秀年轻人才，把他们选到我们的队伍里来，给与良好的培训、规范的职业发展通道，并提出明确的要求。对于希望未来在这个组织里得到成长的主管，我们的要求都是一样的。无论中方和本地，都要具备以下三点：
(9)、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。
(10)、但是我想说，建设团队和组织是主管的第一职责和责任，这既不是的责任也不是HR的责任，而应该是主管的责任。这让我依稀回忆起自己2004年刚到欧洲一线，开始建设团队的时候，不夸张的说，真的是做梦都在想办法怎么找人。
(11)、适应中小学素质教育和课程改革新要求，建立充分体现中小学教师岗位特点的评价标准，重点评价其教育教学方法、教书育人工作业绩和一线实践经历。严禁简单用学生升学率和考试成绩评价中小学教师。
(12)、人才到基层就业，只是完成了长征的第一步。面对城乡间发展差异，面对基层发展短板，面对基层留不住人才等现实问题，如何创造让人才扎根基层的环境，提供让人才在基层发挥更大作用的条件。
(13)、如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
(14)、优秀的员工只会让组织的效率更高！三个臭皮匠都能抵一个诸葛亮，一群优秀的人在一起，怎么会想不出办法，改进工作和提升效率呢？
(15)、创新基层人才评价激励机制。对长期在基层一线和艰苦边远地区工作的人才，加大爱岗敬业表现、实际工作业绩、工作年限等评价权重，着力拓展基层人才职业发展空间。健全以职业农民为主体的农村实用人才评价制度，完善教育培训、认定评价管理、政策扶持“三位一体”的制度体系。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，加强社会工作者职业化管理与激励保障，提升社会治理和社会服务现代化水平。
(16)、科学评价哲学社会科学和文化艺术人才。坚持马克思主义指导地位、为人民做学问的研究立场、以人民为中心的创作导向，注重政治标准和学术标准、继承性和民族性、原创性和时代性、系统性和专业性相统建立健全中国特色的哲学社会科学和文化艺术人才评价体系，推进中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系建设，推出更多无愧于民族、无愧于时代的文艺精品。
(17)、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长
(18)、一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。
(19)、作者 | 杰夫·韦纳(LinkedIn首席执行官)
(20)、改革科技人才评价制度。围绕建设创新型国家和世界科技强国目标，结合科技体制改革，建立健全以科研诚信为基础，以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的科技人才评价体系。对主要从事基础研究的人才，着重评价其提出和解决重大科学问题的原创能力、成果的科学价值、学术水平和影响等。对主要从事应用研究和技术开发的人才，着重评价其技术创新与集成能力、取得的自主知识产权和重大技术突破、成果转化、对产业发展的实际贡献等。对从事社会公益研究、科技管理服务和实验技术的人才，重在评价考核工作绩效，引导其提高服务水平和技术支持能力。
(1)、此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。
(2)、四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。
(3)、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。 对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。 精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。
(4)、大学毕业生正在成为行业人才的第一生力军，杭州已是全国知名开发商的兵家必争之地，校园人才的竞争也是可想而知。面对行业转型和市场竞争，大程度地保有并促进新动力的持续成长，将成为杭州万科“新动力”人才战略实践探究的长期任务。
(5)、“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益大的投入。
(6)、经常有读者给我留言，诉说自己的麻烦，希望我给一些建议，因为时间关系，我很难一一解答。他们的烦恼，除了技术上的，大部分是关于怎么做管理，怎么找人才，怎么与老板沟通之类。说白啦，要么是成为优秀和重要的人，要么是找到优秀和重要的人。技术人成长为技术管理者的道路上，遇到的问题总是惊人的相似。有时候听听过来人的经验之谈，可能比自己慢慢摸索有效率得多。
(7)、古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。
(8)、总体要求。全面贯彻d的十九大精神，以新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实d中央、国务院决策部署，按照统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局要求，落实新发展理念，围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略，以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制，建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使优秀人才脱颖而出。
(9)、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
(10)、请不要理所当然的认为，你的优秀人才就应该表现得这么出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。
(11)、怎么办，以时间长短论英雄。人生是长跑，不赢在一时(其实想赢也赢不了)，选择好方向，持续积累和输出，升级认知，五年或十年后再看，也许离他们更远了呢？但总有极少数普通人，通过坚持不懈的努力和坚韧不拔的毅力，迎头赶上，甚至超过这些天赋异禀的人群。这两种人，都同样优秀。
(12)、各地区各部门要坚持d管人才原则，切实加强d委和政府对改革完善人才评价机制的统一领导，d委组织部门要牵头抓总，有关部门要各司其职、密切配合，发挥社会力量重要作用，认真抓好组织落实。要深入调查研究，结合实际制定具体实施方案，加强分类指导，强化督促检查，改革任务落地见效。军队可根据本意见，结合实际建立健全军队人才评价机制。要坚持分类推进、先行试点、稳步实施，及时研究解决改革中遇到的新情况新问题。要加强政策解读和舆论引导，积极回应社会关切，为分类推进人才评价机制改革营造良好氛围。
(13)、但如何建设优秀的团队呢？经常听到很多抱怨，尤其是很多主管说，没人，招不到人，派不出来人，其他区域不放人，我的HR不得力，找不到简历，面试流程太长等等。
(14)、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。
(15)、人才指引着企业的发展方向。生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。
(16)、批判思维指把握问题本质，分析总结出要点，并应用至全新领域，强调独立思考，透过现象把握本质，并将逻辑推论创新应用的能力
(17)、优化公平公正的评价环境。加强人才评价法治建设，健全完善规章制度，提高评价质量和公信力，维护人才合法权益。严格规范评价程序，建立健全申报、审核、公示、反馈、申诉、巡查、举报、回溯等制度。加强评价专家数据库建设和资源共享，建立随机、回避、轮换的专家遴选机制，优化专家来源和结构，强化业内代表性。建立评价专家责任和信誉制度，实施退出和问责机制。强化人才评价综合治理，依法清理规范各类人才评价活动和发证、收费等事项，加强考试环境治理，落实考试安全主体责任。加强人才评价文化建设，提倡开展平等包容的学术批评、学术争论，保障不同学术观点的充分讨论，营造求真务实、鼓励创新、宽容失败的评价氛围和环境。
(18)、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。
(19)、你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。
(20)、按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。
(1)、课程四：《打造组织的专业能力体系——华为人才管理实践》
(2)、一般情况下，当你优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到(或者经历过)让他们不愿再留在你公司工作的事件。
(3)、这是个有意思的话题，我决定在MacTalk上写一篇公开信。
(4)、对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
(5)、人才指引着企业的发展方向 生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。
(6)、具有健康的道德品质，道德和知识构成了人生的坐标系。道德品质像横坐标，知识水平像纵坐标，人生的起点像点。如果道德品质是负面的，知识越多越反动，对社会的破坏性越大。被社会认可的人才，一定是为人类社会发展做出贡献的人才。不管人有多少知识，都不是人才。有合适的工作。任何人只有在合适的工作中才能充分发挥自己的作用。
(7)、不拘一格提拔年轻人，素来是杭州万科人才储备的发展之道，也是保有优秀人才的核心关键。本质上是由杭州万科“尊重、开放、透明”的企业文化决定的，尊重差异化，包容多样性，做简单不做复杂。
(8)、关于本文：华为公司副总裁郭平读后亲自写下分享体会，随后华为创始人任正非签发电邮报送全体员工知悉，以下为郭平的分享体会：
(9)、和优秀的、重要的员工面对面沟通，告诉他们你的期望，了解他们的想法，为他们设计上升通道。重要的员工不一定优秀，但真的很重要，不要忽视他们。
(10)、经济要发展，人才是关键，人才资源是第一资源。国以才立，政以才治，业以才兴。无论是对一个行业，还是对一个政d、一个国家乃至一个民族，人才都是宝贵的资源。
(11)、21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
(12)、选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作重要。
(13)、当前和今后一个时期，人才工作总体要求是：全面贯彻十八大精神，以XXX理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以落实人才发展规划为主线，坚持服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发，加快建设规模宏大、素质优良的人才队伍，为全面建成小康社会提供有力人才支撑。
(14)、推荐一下极客邦旗下的高端技术领导者社群EGO，每一位会员都是领域内的杰出人士，他们拥有至少5年技术工作经验、两年以上的管理经验、带领过30人以上技术团队。针对技术领导者普遍面临的问题，EGO提供了专家论坛、走进名企、闭门会议等多种讨论形式，帮助你快速解决难题。目前EGO已经在全国6个城市建立分会，会员总数超过340人。
(15)、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中重要的因素。
(16)、为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。
(17)、80后已经成为社会的中坚力量，自然的，也成为各个行业、各大公司人才资源的中坚力量。目前杭州万科，80后、90后员工已占到员工总数的77%以上。这势必对公司的人才战略提出新的要求，尊重年轻人的价值观，发挥年轻一代的潜能和积极性，实现价值大化。
(18)、对于优秀但与公司业务不匹配的人，大致就这么两种情况，一种是离开，一种是在公司内部开辟一个沙盒，让他们愿意干嘛干嘛，也许会有奇迹发生呢。
(19)、创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。要用好科学家、科技人员、企业家，激发他们的创新激情。要学会招商引资、招人聚才并举，择天下英才而用之，广泛吸引各类创新人才特别是缺的人才。
(20)、完善青年人才评价激励措施。破除论资排辈、重显绩不重潜力等陈旧观念，重点遴选支持一批有较大发展潜力、有真才实学、堪当重任的优秀青年人才。加大各类科技、教育、人才工程项目对青年人才支持力度，鼓励设立青年专项，促进优秀青年人才脱颖而出。探索建立优秀青年人才举荐制度。
(1)、《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》全文如下。
(2)、成就导向指个人有理想和抱负，志向高远，在工作中总是设定高要求，严标准的内驱力
(3)、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中重要的因素。